お蔵入り
派遣社員が正社員に切り替え雇用されるのは反対ですか？
最近、ニュースを見ていると大企業がこぞって派遣社員を正社員に雇用する動きがありますよね。難関の採用試験を勝ち残って正社員になった人たちからみれば、裏道採用のようにずるいと感じると思うのですが・・・。皆さんはどう感じられますか？派遣社員の中にも、仕事の管理能力やコミュニケーション能力が優れた人はたくさんいるので正社員より能力が劣っているとは感じません。人事課も能力の秀でた人材だけを選抜して正社員に採用しています。会社側としては、短期間で筆記試験や面接・学歴で正社員を採用するより、ある程度の期間、その人の性格や能力を見極めた上で正社員に採用するほうがリスクが少なくて良いということでしょうか？
回答(6)
1.
最近、ニュースを見ていると大企業がこぞって派遣社員を正社員に雇用する動きがありますよね。難関の採用試験を勝ち残って正社員になった人たちからみれば、裏道採用のようにずるいと感じると思うのですが・・・。皆さんはどう感じられますか？正社員になったから、全てが平等に扱われるわけではなく、正社員の中にもランク分けがあります。なので、派遣社員から正社員になるのもキャリアアップの1つのルートとしてあっても良いのではないでしょうか。
短期間で筆記試験や面接・学歴で正社員を採用するより、ある程度の期間、その人の性格や能力を見極めた上で正社員に採用するほうがリスクが少なくて良いということでしょうか？そのために試用期間を設けた雇用はありますし、ハローワーク経由ではトライアル雇用という制度もあります。
中途採用の場合はハローワークから応募する場合に限り、トライアル雇用はありますね。ただ新卒の場合は、試用期間も短く、三ヶ月ぐらいでどれほどの仕事が教えられ、また能力を評価できるのか疑問です。
2.
ずっと非正規雇用、不安定な労働で甘んじてしまうことのないように。
法律の原則論から言えば、派遣は一時的職種であって常用ではいけないんですね。だから3年限度で一時雇用するだけにするか、それ以上雇用するのは一時雇用とみなしては"いけない"ので、ちゃんと正社員として雇いなさい。
そういう趣旨です。
でマツダみたいにちょっとだけ契約社員雇用でまた派遣に戻ってるんだけど、実態はまったく以前と変わらないというような搾取の問題がでてきたので、今回企業側が襟を正したということです。
ただ、新卒正社員と中途で差があるように、普通は非正規からの雇用には差がつけられる（というか逆に厚遇する会社を見てみたいｗ）し、その職場の専門職としてしか居場所がない部類の不安定な正規社員という位置付けが現実なのではないでしょうかね。その部署ラインがなくなれば、解雇されることだってある正社員だと思いますよ。
なるほど。中途採用の場合は、新卒社員と差がつけられるという現実を教えて頂き勉強になりました。実力社会とはいえ身分は平等ではないんですね。
3.
何か不満でも？
ただ のほほんと働いてる 口八丁の馬鹿共が
自分の場所を蹴散らすから 反対してるのでしょう。
そういう人こそ 首を切って欲しいね。
大賛成。
4.
> 難関の採用試験を勝ち残って正社員になった人たちからみれば、裏道採用のようにずるいと感じると思う
> 能力の秀でた人材だけを選抜して正社員に採用しています。
こういうケースなら、学歴や試験、面接だけで正社員になる前者ほうが私からみるとずるいと感じます。採用試験何社も受けられますし。
ある程度の期間派遣で働いて秀でた実力を見せたうえで正社員に登用してもらうのも相当難関では? 時間もかかりますし決して楽な方法ではないと思います。まして同じ正社員でも派遣あがりのほうが冷遇される可能性があるのなら私ならこの道は選びたくないなぁ。
他の方もいってるように試用期間は設けたほうがいいのでは。
個人的には、日本の正社員はもっとクビ切りやすく法律改正したほうがいいと思う。不良社員が切れなくて泣いてる経営者何人も知ってます。それで会社つぶれたら派遣もアルバイトも泣いちゃうんですけどね。
ある程度切りやすいということは、経営者側からみて、雇いやすいということでもあります。(つまり正社員試験のハードルが下がる)
確かに。正社員も最初の1年ぐらいは派遣社員のように簡単に首切りができる試用期間があってもいいかもしれませんね。
5.
6.
年代によって、採用のレベルに差があることは歴然としていますし、正社員として採用された人がみな一様に秀でているとは思われません。数回の面談と筆記で自分をアピールし、認められたという点においては、評価すべきだと思いますが、短時間ではアピールに向かない特技や美点をもった人もたくさんいると思います。
何ヶ月もしくは何年という派遣期間を経て、採用に足ると評価されたということは決してずるいといわれることではないのではないでしょうか。
すでに新卒で正規採用された人たちにはアドバンテージがたくさんあるわけですし、特に問題はないと思いますが。
コメント(12)
>人事課も能力の秀でた人材だけを選抜して正社員に採用しています。会社側としては、短期間で筆記試験や面接・学歴で正社員を採用するより、ある程度の期間、その人の性格や能力を見極めた上で正社員に採用するほうがリスクが少なくて良いということでしょうか？
むしろ、今の選抜方法が必ずしもいいとはいえないんじゃないでしょうかね。外国だとインターンとしてとりあえずお手伝い・バイトで仕事に入って、認められれば正社員雇用という形ですが、日本はペーパーと面接と学歴だけですからね。それで適正のある人材を集められているか大いに疑問です。まあ、昔は潜在能力の高そうな人物を会社に入れて、会社で育てていた面があると思いますが、バブル後からそういう風潮じゃないですよね。
>実力社会とはいえ身分は平等ではないんですね。
新卒は総合職（generalist）ゆくゆくはその中から幹部候補として、はたまたOLさんのような庶務雑務兼任で下支えもしてくれる人材の採用をかけているわけです。中途は、専門職（specialist）特定の部署で実際に必要な部署の人材の欠員を埋めるためだったり、事業拡張で新たに特定の仕事に従事してもらうことを前提に必要な人員だけ採用するわけです。まあ新卒でも専門職はありますが傾向としてはそういうことです。非正規から正規になった人はそういうのとはまた別で今までの職場の仕事という限られた部分で採用された正規雇用と考えた方が実態にあってるんじゃないですかね。
>日本の正社員はもっとクビ切りやすく法律改正したほうがいいと思う。
スフィーさんは過激なｗ経営者脳なのですね。
正社員を首切りやすくしても、社員の仕事能率やモチベーションが上がることはありませんよ。それは離職率の高い業種・企業の実態をみれば明らかだと思います。
欧米みたいに、金にならないことは一切やらない、顧客サービスもへったくれもない、客見て対応を変える、自分の雇用契約以外のことは一切やらない、仕事が残ってても誰かが困っても定時にキッチリ帰るような殺伐とした職場環境や風潮を望んでいるなら何も言いませんが。
>不良社員が切れなくて泣いてる経営者何人も知ってます。
それは経営者側の問題なのでは？何でそんな人採用したのってことです。
腐った社員を手なずけてキッチリ仕事させるのが経営者の手腕では？
まあ私は自営業やってるのでどちらかといえば経営者視点かも知れませんね。
でも、クビきりにくいのを逆手にとって組合活動にばかり没頭してる社員や、横領まがいのことしてる社員、そんな不良社員でも切れないで苦しんでいる経営者はたくさんいます。
雇ったほうが悪いという考え方はわかります、だからこそ試用期間は設けて人となりも見ていくべきだという回答をしたつもりです。
会社の経営が傾いて割りを食うのはまじめにやっているほかの従業員です。
安定した身分が保証されているからこそ、そこに胡坐をかいて仕事さぼり他の従業員のモチベーション下げる、そんな人たちは経営者視点では、はっきり言って切りたいです。
経営が傾いたからといってまじめにやってる社員まで切ろうとする経営者は批判されても仕方ないかとは思いますが、不良社員は切れる仕組みがほしいです。
> 腐った社員を手なずけてキッチリ仕事させるのが経営者の手腕では？
いいたいことはよくわかりますが、それは理想論であって限度というものがありますよ。私はたまにバイト雇う程度の零細な自営業者なので優秀な経営者の視点はよくわかりませんが...
まあ限度はあるかもしれないですがｗ
自分で限界点決めちゃうのもそこから発展しないですけどね。
意気投合して2人で事業を起こした片割れが、実は極度の自律神経失調症で春先なんかはまともに出て来れない日の方が多かったり、それでいて、仕事に対し経営者というかもうバイト始めの高校生みたいな幼稚な考えしか持ってなかったりなどなど判明し、途方にくれてた友人がいましたよ。まあ1人でできる事業じゃないしその厨房の親から利益出るまで店舗ただ同然で貸してもらっている手前、切るに切れなく、その友人もまあ夜眠れないとか半分壊れかけましたが、怒るだけじゃなくなだめたりすかしたりおだてたり強制的にやらせてみたりなんとか一人前になるようにがんばってますよ。
そういう子でもこの前遊びにいったら1年ぐらいやってきたので多少病気の影響もありますがなんとかその職業人としてさまになってきてました。ちょっと変なところ常識ハズレ（だと当人が考えてる）ことをやると、あいつは使えないダメだダメだのレッテル貼って育てようとしないような経営者もいっぱい見てきましたが、現状手の内にあるものを、ない頭使って何とかやりくりするのが経営者たるものだと思いますよ。楽天のノムさんみたいにｗ
あの人はその辺の人身掌握・人の動かし方がうまいですよね。経営者さんにはぜひとも見習って欲しいところです。
>クビきりにくいのを逆手にとって組合活動にばかり没頭してる社員や、横領まがいのことしてる社員
闇専従や明らかな法律違反は毅然として突き出せばいいんです。ただそれに気づけてるのかどうかということのほうが問題だと思います。
>安定した身分が保証されているからこそ、そこに胡坐をかいて仕事さぼり他の従業員のモチベーション下げる
仕事をさぼって重大なしわ寄せがくる恐れのない職場なんてずいぶん平和な会社ですね。仕事量が少なすぎるのでは？
カツンカツンの会社や勢いのある会社では、そんなことしてる余裕はないと思いますよ。仕事の差配や人員の配置に問題ありということだと思いますが。
論点が違う気がしますけど...
世の中カリスマ経営者ばかりではないですし、零細企業は従業員がさぼったら経営者が死ぬ思いでカバーしてるわけです。
腐った社員も教育して育成に時間かけられたらそりゃいい話だけど大半の企業はそこまで企業体力ありません。いろいろ切羽詰まっています。
せめて腐ってない社員を雇いたいのはどの経営者でも同じ。ノムさんだって。
#7,#8の話は面白く読みましたが組む相手の見極めが悪かったて話ですよね。不要な苦労をしょいこんで経営圧迫するのは、それは美談じゃないですよ。始まった以上一緒にするしかないて話でその中でがんばるのは当然です。でも一番最初の段階まで戻れたら組まない相手ですよね。
だからこの質問的には、せめて「試用期間くらいは設けて人となりを見極めたら?」と回答したまでです。
あんまり経営者にすべてを求めたらただでさえ低すぎる日本の起業率がさらに低下してしまいますよ。
>零細企業は従業員がさぼったら経営者が死ぬ思いでカバーしてるわけです
さぼったら最終的には強制的にやらせればいいだけで…いやなら向こうから辞めてくんじゃないでしょうか。
長時間かけて人を育てるという話じゃなくて人を使うときには常に頭の片隅に育てる意識が必要じゃないでしょうかということです。人を使うときに雇用関係や仕事上の上下関係で単にやらせるのではなくその人の現地点の能力を測りながらこれならできそうこれはちょっと早いそれプラス、ちょっと無理してやらしてみる、できるだろうが敢えて今回は仕事を割り振らないで考えさせてみる、できないだろうが諦めてやらせてみる（後々自分がフォローか全部やり直す腹を括るとして）頭の片隅でいろいろ思いをめぐらしながら「育て」の視点で人を使うと急がば回れで、そっちの方が素材に関係なくよっぽど使えるようになったり使えるようになるのが早かったり、経験上そう思いますけどね。
>相手の見極めが悪かったて話ですよね。
そういうことですｗそんなんで腹括るのwwwって思いましたもん。
>不要な苦労をしょいこんで経営圧迫するのは、それは美談じゃないですよ
いや、そこは結果次第でしょ。確かに効率やらなにやら考えると明らかに失敗でしょうが、その困難がその会社にとってこれからどのように作用するか、逆境を乗り越えられれば、デメリットがメリットに変わることだって往々にありますからね。
苦労は買ってでもしろと昔から言いますし、無駄だと思ってたことが一番有益だったという話もよく聞きます。
